01
现在许多公司，都存在一个现象：因为业务需求，团队扩展了，订单量也蹭蹭的往上涨，但是人均效果却不断的下滑。表面上看，因为人员的扩张订单量上涨飞速，但是一算账发现人均的利润反而大不如从前?这是怎么一回事?
其实，许多办理者都会有一个幻觉，认为“人多力气大”“人越多赚的钱就越多”，但是现实确截然相反。我从前在上办理课的时分，老师提出了这样两个问题：
1、你是否认为你搭档的作业产生了高效能，进步了公司的效果?
2、你是否认为你自己的作业产生了高效能，给公司进步了效果?
有意思的是，大部分人既不认同一也不认同二，这样的情况下团队的效能会高吗?
答案肯定是否定的，既不认同他人，也不认同自己，只用表面上的效果来掩盖问题的存在，这是大多数组织都存在的一个问题。在人力资源办理范畴，有一个很经典的故事，叫拉伸实验，叙述的就是上文所遇到问题。
法国有一名工程师，他规划了一个引人深思的拉绳实验：
他先让参加实验的人都用尽全力拉绳子，并用测力器记¼下一个人的拉力;
然后他再把这些人分成不同人数的小组，一同记¼在小组中一个人的拉力;
结局你猜怎么?是不是觉得人越多拉力也就越大?
实验数据显现，两人组的均匀拉力是单人拉绳的95%;而三人组的均匀拉力只需单人拉绳的85%;到了八人组的时分，均匀拉力竟然只需单人拉绳的49%。
实验效果出来后，出乎我们的预料：人越多，一个人出的力反而越少。
“拉绳实验”是人们在集体作业时常常出现的一个遍及特色，因为责任被分摊了，人的惰性和依赖性也就显现出来了。
而当我们一个人面临紧急情况时，我们会清醒的意识到自己的责任，没有人会帮你分摊责任，也就不会存在偷闲的情况了。
02
许多人潜意识认为，一群人在一同作业就是一个团队，但是“拉绳实验”的效果标明只能称其为“一群人”，是α团队。
具有α团队的企业，往往有以下的习尚表现：
一、 领导为主要决策者 相信我们我们都参加过脑筋风暴会议，但是会议中处于领导的人提出观念后，大部分人都会不加考虑地发出了赞同的信号，这就会给团队一个差错的信号：我们都认同这个观念。
产生该定论的原因，往往是员工随声附和的习气，然后得出过于草率的共同。
然现实上，不经过考虑和对比的观念，是很难达成世人真实的共同的。
为处理上面的情况，办理决策者需求留意一下几点：
1、发表观念的一同，需求留意是否有“随声附和”的现象存在;
2、办理者应该倾听不同的声响，不要在初期就发表自己的言辞;
3、需求采取方法来影响成员提出不同定见，一同要求成员在发表定见前明晰并记¼自己的观念
二、 方式性会议 会议是任何一个组织都不可短少的行为，但是会议中无明晰目并表现随性，这就是短少团队组织力气的表现。
我听过许多人吐槽他们日常的会议，有的人会说，开了半天的会不知道要点终究在哪里呀，开会的目的终究是什ô呀?你说一句我说一句，开了好久的会议也不知道终究要谈什ô。
因而有的人觉得，一谈到开会就很痛。他被逼停下手中的事去开一个冗长的会议，开完觉得这些时间还不如用来作业。所以在失利的会议办理中，参会的人们是û有责任感的。所以导致的效果就是谈到哪算哪，思想发散无目的性。
为处理上面的情况，办理决策者需求留意一下几点：
1、明晰会议制度及目的，记¼会议纪要
2、保证参会人员都有所准备，会议并非集体评论现场
3、设定会议时间，设定发言时间，逾越30分钟还û有产生观念的，就是失利的会议。
三、 推脱责任死循环
团队里有分工，有岗λ指责，但是也无可避免的会出现“责任推诿”的情况。
当作业出现延误、差错时，往往难以找到一个能为之负责的人，大多数是你推我，我推你，终究谁都û责任，大不了重新开始。
许多企业的出售问题分析会，结局往往是以总经理再次着重效果为政策的重要性，然后就û有然后了。
为处理上面的情况，办理决策者可以选用以下办法：
实行“包产到户，包利到人”，ÿ一项作业，都必须明晰Ψ一的责任人。
ÿ项作业不管干得好与赖，都要有个说法，奖赏要奖赏给具体的人，罚也要把板子打到具体人身上。绝不能吃“大锅饭”，干好干坏一个样、干和不干相同。
只需把作业落实到人，明晰具体的责任人，才可以保证ÿ个人都尽全力“拉绳”，团队的力气就不会打折。
03
想要进步作业效能，树立真实的团队是必要条件。当办理者发现组织傍边存在拉绳效应的时分，就应该重建团队了。
1、找到核心成员
办理者要发现团队中优秀表现的成员，经过将他培养成核心成员，就可以在团队内部树立标杆效应，然后转向仿照优秀成员、相互激起能量的形式
2、确认和完善作业标准
作业标准，永久都有完善的空间。失利的办理者或者绩差的团队，都会默认为自己所在的组织现已具有足够多的标准，他们默认为自己现已足够好地依照标准来行动了。
可现实上却是总出现两个问题：陈腐而不适用的标准，以及不少短少标准的地方。标准永久是用来完善的，永久不要认为你的标准现已足够好足够多，毕竟商场在改动、组织在改动、标准也不断在改动
3、根除不合格人员
组织中的个人的表现是否好，成员都可以看的一目了然，即便不存在量化的标准，谁好谁坏也很明晰
作为办理者，当发现这种情况时，就应该要敢于根除那些作业不合格的人员，这也是对作业表现优秀人员的一种公平。