接近年末，企业都在预备着年终奖的制定和发放。这时办理者们大多都会疏忽一点，除了薪水和奖金之外，提升职工的成果感才是更好的鼓励方法。除了薪水鼓励之外，也关心下职工的其他需求吧，从提升成果感开始。
以领导力着称的通用电气前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇，在任上每天至少花一半的时刻处理职工问题。他有一个大笔记本，上面画满图表，反映了各个部门每个关键职工的情况。
领导者的一项重要作业是鼓励职工。哈佛大学教授约翰·科特以为，鼓励和鼓动职工，是满意他们十分根本而又常被忽视的人类需求——成果感、归属感、认可、自尊、把握自己命运的认识、实现理想的需要，然后在他们身上激宣布极大的能量。
奖赏不起鼓励作用，原因在于它和成绩脱钩
薪酬奖赏是很多办理者常用的鼓励办法，然而有时奖赏并没有起到鼓励作用。例如，某公司大幅度提高了办理层的薪酬。可是薪酬发放后，只有极少数人表示满意，办理层的作业积极性也没有因而提高。
“对表现出色的职工进行奖赏是办理过程中一个很重要的部分，而金钱和精力鼓励应该统筹。”杰克·韦尔奇说。职工的心思需要和财政需求同样重要，只是让职工知道你很注重他们的作业是不够的，还需要告知他们为什么注重。
领导力导师彼得·布里格曼(Peter Bregman)以为，没有任何有含义的反应、称誉或者支撑性的交流，职工的失落感将超越他所得到的东西。在给予金钱奖赏的一起，要对他们提出表彰，而且表彰要“个性化、具体、明确而且由衷”。
为职工供给更多福利或者加薪，假如没有和成绩联系起来，只能让职工对自己任职的公司发生良好的感觉，留住他们。心思学家盖里·维克斯兰德(Gary Vikesland)指出，和成绩挂钩的薪酬奖赏才能真实起到鼓励职工的作用。
出乎大多数人意料的是，鼓励职工的要素中，薪水并不是最行之有用的。办理大师赫茨伯格发现，真实的鼓励要素包含成果、赏识、作业本身、职责和提升。这五项要素才是真实驱动职工获取成功的动力，也是领导者应该追求的。
沃顿商学院办理学教授亚当·格兰特(AdamGrant)对电话服务中心的职工做了一系列研究和实验，从中得出一个定论：假如职工知道自己的作业可以给别人带来含义，那么作业成效就要高得多。担任征集捐款的电话服务中心的职工，在和捐款受益人短暂会晤后，打电话的时刻增加一倍以上，招引的捐助款从每周均匀185.94 美元，飙涨到503.22 美元。
格兰特以为，单单让职工知道自己的作业会给别人带来影响，就有助于激起他们的积极性。和受益人的触摸，哪怕是十分表面化的短暂触摸，也可以让职工认识到作业的重要性，强化职责感和成果感，鼓励他们提升作成绩效。
办理者要长于发掘真实的鼓励要素，而且在内部进行有用的变革，让职工感到备受鼓励。维克斯兰德主张办理者使用一些技巧，充分调动职工自我鼓励的本能。比如尝试给职工的单调作业添加些乐趣和花样;在公司提倡并鼓励职责感和带头精力;鼓励职工之间的互动和协作;为所有职工建立方针，组织挑战性使命。