许多企业觉得培训很重要，一向竭尽全力的推广职工培训，他们虽然不清楚这些投入究竟能给企业带来什么实践的效应，但心里以为培训比不培训显然要合算得多。
为什么企业对待培训的情绪如此模糊?究其原因，关键在于，作为人力资源办理部门，一向以来无法将单项或许系列培训课程的投入回报状况准确的呈现给企业高层。许多时分，HR自己也在怀疑：这门课程究竟会带来什么价值?
究其原因，咱们不难发现，许多企业培训的作业仅仅聚集在“培训与学习”本身，把职工培训简略了解为讲师对常识、技术的传授和解惑，企业期望经过培训提高职工的整体本质水平，并将这些“本质”(包含常识、技术、经历、特质等)充沛使用在实践作业上，借以提高作业绩效，终究为企业的展开供给支撑，赢取市场竞赛的有利位置。但实践上，培训本身并不能处理这么多问题，这种狭义含义下的培训，存在着一个丧命问题：不能处理人与安排和谐展开的对立。
一、对立的存在
培训的两个相关主体，企业和职工，都对培训有自己的了解和要求。
职工期望经过培训，添加自己的常识与技术，提高自己的竞赛力，有助于自己未来长时间的作业展开，他首要关注的是自我的个别。
关于企业来讲，企业的终究意图是获取赢利，这也是企业存在的价值，因而企业所有的投入终究均要为此方针而服务，培训投入也不破例。
企业期望经过培训提高职工的本质，帮忙职工提高个人绩效，然后提高整个企业的绩效，但这仅仅企业单方面的美好愿望。由于：
一者，培训是否能显著提高职工本质，许多企业心里其实并没有底。
二者，职工经过培训提高了自我本质，但他终究是否充沛使用在作业上，并达到作用，这一点咱们也很难考证;对培训作用和点评以及促进职工对培训效果在作业上的使用，一向是企业培训领域的一个通用难点问题。
三者，职工取得常识和技术的提高后，是否一向在为企业服务，咱们仍然没有显著的掌握，在和HR同仁交流过程中，咱们听过太多职工由于培训服务协议而与企业发作胶葛的案例。
企业展开培训，想法很简略，提高了职工本质，公司自然也会受益，这仅仅企业一厢情愿的想法。比如在培训需求环节，就能够看到这个对立的详细体现形式。当咱们将培训需求查询问卷收上来后，咱们往往发现，职工关于培训的挑选，都是从本身个别需求挑选的，但是从企业视点出发，必须考虑对企业展开有实在帮忙的培训投入，由于培训资源是有限的。
二、处理的三个思路
职工个人展开的需求和企业的需求这一对对立是客观存在的，那么处理的思路就在于，对这对对立有机一致起来，采纳一些办法让他们互为促进、互为影响。
处理的思路首要体现在以下三个方面。
1.培训怎么显著提高职工本质
在当今世界，常识、技术爆破式改变，学习现已不是人生某个阶段的事情。
人们取得常识和技术首要有两种方法：
一是经过本身的实践积累常识和技术，成为自己所掌握的经历常识，二是经过学习常识、技术和他人的经历，很快的掌握所需求的常识和技术。
显然，第二种方法在个人展开占有了首要位置，由于咱们不可能全部靠自己亲身去实践来获取常识和技术，培训因而而成为最广泛选用的方法。
在培训方法、办法上，企业本着学以致用，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的展开趋势。
在培训作业安排机构方面，企业纷纷设定专人负责培训，乃至设立专门的培训中心、部门乃至企业大学来展开培训作业，从安排上有力保证培训的施行;
在培训需求剖析方面，企业越来越关注挖掘实在的培训需求，将培训资源用在刀刃上;
在培训方法方面，结合成人教育的特点，创新了许多具有实效的教学办法，包含在职培训、托付培育、作业指导、现场培训、案例剖析、小组研讨、情景模拟、岗位轮换、作业扩大化等。
随着培训被作为提高职工本质、完成企业方针的有用手法被人们遍及承受，培训作业日趋作业化。
这首要体现为：
培训已展开了自己的一套理论体系;已展开了一批专门从事培训作业的办理人员和培训专家，并以专业的培训常识获取了认可;形成了培训的作业规范(ISO10015)，并逐步形成了培训学习文明;完善和优化了培训流程，在课程开发、授课技巧和培训安排方面发生了许多有用的实践办法，充沛保证了培训的有用性，培训能显著提高职工本质已得到广泛认同。
面临第一个问题，企业就需求在培训各个环节提高专业程度，使培训前的需求剖析与内容策划、培训中的现场掌控和培训后的效果转化等方面继续提高，保证培训的作用，保证在培训技术方面能显著提高职工归纳本质。
2.培训后，学员在实践作业上使用怎么
职工经过培训取得常识与技术的增加，从这个含义上来说，是职工本人得到了增值，但职工是否乐意将这些常识和技术运用到作业岗位中，或许能不能运用到作业上，还需求企业采纳进一步的措施。
企业是一个别系，职工在这个别系中都不是独立的一个个别，而都是置于某一团体下，他的体现不只导致他个人的绩效，并且会对所在的团队形成影响，从而影响企业。
培训的效果能否终究转化为安排绩效，关键在于安排需求供给一套机制，使培训后的学员乐意和能够将常识和技术使用在实践作业中，充沛发挥个人价值，为团队做出贡献。
首先是处理“乐意”的问题。
职工在运用所学常识到实践作业中，能给他带来实践的效益，这样他才会有志愿去做。任职资格办理体系和绩效办理体系是其间较为有用的促进职工培训常识使用的两种机制。
一方面，任职资格办理体系从岗位规划的需求出发，建立各个层级岗位的任职规范，并以任职规范为根底，设计相应的培训课程，将培训内容集中在岗位所需求的常识与才能上，并且满足职工长时间展开的需求，职工经过针对性的培训取得相应技术后，安排将为职工的成长供给进一步的岗位展开空间。反之，若职工不具备相应岗位作业的任职规范，则在展开空间上将遭受约束，因而，职工会尽心参加培训，提高任职才能，以期取得岗位展开的空间。
另一方面，没有人乐意一向处在低绩效的队伍，取得认但是人最潜意识的追求。绩效办理体系的考核导向作用，将促进职工不断将所学所知运用在日常作业中，经过实践提高其绩效水平，以期取得更多的经济效益、个人才能肯定和展开时机。
其次是处理“能够”的问题。
常识的转化是一门科学，许多才高八斗的大学士在遭遇实践后，发生的不止是低绩效，乃至形成巨大负面效应，其间的关键是掌握怎么使用所学常识的才能。培训完成之后，职工乐意将所学常识和技术使用在实践作业中，还需求有才能能够学以致用。因而，企业需求在效果转化的过程中帮忙职工进行顺畅使用，包含职工主管、人力资源部、培训讲师和职工自己别离采纳相应的措施，以完成学习效果的转化。
(关于培训效果转化的详细操作，能够看看前几天发的另外一篇文章《企业职工培训的LAST Mile-谈培训效果的转化》)
3.培训后的学员是否会长时间为企业服务
在做出是否安排培训的时分，企业的老板一般会担心，自己的投入很有可能为其他企业，乃至自己的竞赛对手做了嫁衣。
关于投入了适当的资源来培育人才，是否会对自己的企业发生长时间的效应缺乏决心，其首要意图是对职工的长时间服务决心不足。
确实，现在市场化竞赛愈演愈烈，对人才的抢夺已成为企业间关乎展开乃至存亡的关键，职工面临外界更多的时机，心头颤动也是很正常的。
面临这些问题，咱们要处理的便是怎么让职工为企业长时间服务，除掉一般含义上了解的长时间的薪酬鼓励政策外，职作业业生涯规划是一个很好的处理办法。
作业生涯规划，一般是职工个人依据自己的个性特征和外部环境的约束，挑选合适的作业展开通道，在企业内进行长时间的展开规划，企业为其供给足够的展开空间。落实到详细行动，职工展开多通道形式不失为其间重要的一项行动。
许多企业实行了办理序列和专业序列的双通道职作业业展开形式，为职工供给不同的作业展开挑选，在作业位置和薪酬待遇上给予充足的上升空间。职工可依据本身展开规划，并借鉴科学的点评体系，如个人性向测试、本质测评、技术点评等技术，帮忙自己理性的知道和点评自己精干什么、合适干什么，然后挑选合适的展开通道，完成与企业一起长时间展开。
三、人才展开的发生
不难看出，以上三个处理思路，正好因应了人才展开的三个方面的内容：培训与开发、安排展开和作业展开。
人力资源展开(笔者习惯称之为“人才展开”)，简称HRD(Human resource development)，是20世纪80年代兴起的旨在提高安排人力资源质量的办理战略和活动，也是正在不断展开的一个作业领域。
美国练习与展开协会(ASTD)以为，HRD为：“整合练习与展开、作业展开,与安排展开，以增进个人和安排效率的作为”。其要点为改进安排成员的常识、技术、情绪、创造力与理想等特质，期望更多的安排成员具备安排所需求的上述特质，期望成员的特质能配合安排的需求，继续地补充、提高，以帮忙安排的办理与展开。
培训与开发的要点在于“经过有方案的学习，辨别和确定职工为担任现任或将来的作业所必备的才能及相关技术，并帮忙提高这些常识和技术”。在这个界说中，关键词是“学习”和“个人”，旨在提高职工个人的归纳本质。
安排展开旨在“保证团队内部和团队之间的健康联系并帮忙各个团队启动和掌握变革”。“团队”是这个界说的关键词，安排展开首要方针是创立有利于职工在团队内充沛发挥作用并完成团队之间高效协作的机制。
作业展开的要点是保证个人作业方针与整个安排的作业办理体系坚持和谐一致，以期完成个人与安排需求之间的理想结合。作业展开不是直接针对职工的个人才能和他们的作业，也不像安排展开那样要点研究个别或团队之间的联系，其意图在于保证个人与安排需求之间的和谐一致。
从以上三个方面的界说能够看出，人才展开不只仅只局限于经过培训与开发提高职工的本质，并且聚集于安排与人的长时间和谐展开，使人才的培育和展开更具有用性和体系性。
四、写在最后
关于企业培训作业来说，应扩展职工培训的领域，除了提高培训开发作业的专业性、实在提高培育作用外，还须促进职工学习效果充沛使用、完成职工与企业长时间和谐展开，这就需求提高培训开发的规划层次，完成从Training到HRD的转变升级，以终究构建安排的人才竞赛优势。