对许多职工而言，培训是职业生涯上的必经之路，他们同时需求证书及常识来证明自己。不少公司都乐于为职工提供培训时机，乃至是资助他们参加学习课程，但当中大多数公司却又苦于难以评价和支撑职工将所学转化到作业中，真正到达学以致用。
依据美国培训与开展协会的数据，培训与开展大多遵从一个名为“70/20/10”的规律，亦即是说，职工所学。因而，企业有必要确保职工到岗后马上能在日常作业中学习，迅速进步作业体现，对事务做出实质贡献。
将培训转化到作业中去终究需求些什么?研究学者在上世纪前期就现已提出了这个问题，但直到最近，由于经济挑战、不断变化的劳动力情况、以及公司对于培训出资考量和评价重视度的不断上升，这一问题才为人们所重视。
一般来说，只要公司做到以下几点就能实现企业的转化：
-制定全面的培训常识转化方案;
-经过施行工具和流程，强化培训后的常识使用;
-评价常识是否在作业中得到使用以及其使用程度;
-办理者的推进、全程参加及支撑。
为明确常识转化的成效，了解在转化过程中的缺失，并寻求有效的解决办法，世界项目办理培训供应商ESI世界公司，在2011年3月进行了一项名为“将培训所学转化使用到作业中去：怎么梦想成真”的全球调研，期望从中说明在作业中落实培训所遇到的困难并提出改进之法。
调研成果令人惊讶而鼓动
超越3000名来自政府和商业机构的培训经理参加了调研，分别就培训前战略、培训后常识稳固、以及对鼓励职工的奖赏或激励这三个阶段，共享了他们对怎么做到学以致用及常识转移的看法。
总的来说，调研提醒了未能在岗位使用所学的问题症结，包含：办理层的支撑、学员的准备作业、激励机制，以及缺少一套完好的培训使用和评价机制。成果显现：
-60% 的受访者并没有一套系统化的从在职培训转化到作业层面的办法;
-当被问及何种奖赏可以激励职工时，约 60% 的人回答“取得承当更多责任的时机”，其次是期望在人事/绩效评价时有所体现。只要 20% 的人表示期望取得经济上的或其他奖赏。
-63% 的受访者认为，尽管办理层正式批准了培训项目，但只要 23% 的经理亲身参加其中，到会培训前后的正式评论。
但最令人惊讶的是，调研标明，公司在初始阶段总是比较达观，期望可以全程支撑及参加培训的转化，但随着问题的呈现，企业会发现，在实践转化培训常识的过程中，期望和现实是两件不同的作业。
举例来说，三分之二的受访者估量他们可以将超越25% 的培训常识使用到作业中去，但却拿不出有力的证明来。当咱们诘问25% 这个数据的来源时，约60%的人表示，这主要来自非正式、道听途说的反应或是“想当然的猜想”。
调研指出，公司总认为培训所学的常识可以很好地使用到作业中，但他们又未能提出依据来证明这个说法，两者之间的对立十分杰出。ESI的客户经验告知咱们，企业一般未能树立一套评价成效的系统，亦缺少明晰的目标。这其实是一个要害的培训前战略，可以帮助企业有效地考量学员的体现，从中了解是否到达预期的水平。
此外，调研亦探讨了培训后的工具和方案，成果显现，职工会不断充分自己，经过不同办法来实践所学的常识，例如回忆培训期间学到的内容，课后与经理或团队领导进行评论，利用作业上可用的工具，善用作业之外的渠道，如经过社交网络或在线论坛等平台，以及经过与同事的交流，追求指导。
若要做到真正的学以致用，最重要的三大战略是：第一，学员有必要有时间、资源和责任心去使用所学;第二，学员取得办理层的支撑;第三，培训时可以模拟实践作业环境。
职工有必要明白学以致用是办理作业的重中之重。办理层可以经过调整公司战略来合作培训，经过树立预期目标并奖赏职工，以激励职工取得佳绩。
增加学以致用的办法
调研还让受访者共享了他们怎么将培训转化到作业层面的技巧及寻求最佳办法的规范。答案就像是一个希望表，使办理层或主管知道他们需求采纳更多举动和支撑，大致可分为以下几个方面：
-在培训中融入实在项目;
-在现有基础上进行更多培训，或进行更好的推广及交流，使职工知道有哪些培训时机;
-传达一个透明的评价战略;
-树立有关变更办理的指引;
-增加培训前后办理层的参加度;
-进步培训与作业的相关性。
学员有必要理解，公司及赞助商期望他们能学以致用，所以公司也会对职工进行成效评价，经过与职作业业时触摸的人群，比方客户，以掌握职工是否真的做到学以致用。
最终，想让职工正视学以致用的重要性，公司有责任向职工传达他们需求改动常识、技术、竞争力的愿景和原因，来支撑公司的长时间开展和生长。