在财政压力重重的企业环境中，你的培训计划是否正面临被边缘化的命运？但倘若培训是至关重要的投资，那在这场财政“严冬”之下，我们又该如何巧妙运用有限的资源，将培训的效益最大化呢
在经济繁荣时期，企业忙于开拓市场，员工们却常常因为担心培训会占用工作时间、影响业绩，而对培训持抵触态度，或者敷衍了事。然而，如今经济不景气，业务萎缩，员工们便有了更多的闲暇时间，也有了提升自己素质的愿望和机会。但此时，企业却面临着资金紧缺的困境，为了应对经济危机，不得不压缩各种开支，其中就包括员工的培训经费。如今，一些企业甚至只能将有限的资金用于处理裁员赔偿等紧急事务上，而无力承担员工的培训费用。这种局面让人不禁思考，如何在经济波动中平衡企业的扩张与员工的发展需求，成为了一个亟待解决的问题。那么，作为培训管理者，当面对这“骨感”的现实时，我们能做些什么？
首先，培训对企业来说并不是消费，而是一项战略投资，那么在投资非常有限的情况下，投在哪就至关重要！在这种情况下， “既要”、“又要”只会竹篮打水一场空，我们需要更加注重培训的针对性和实效性。
培训始终要涉及到有限资本的分配问题。HR需要在保证培训效果的同时，拿出姿态和实际行动，有选择性地降低培训成本的，要让员工和管理层认识到，我们并不是乱花钱，也在努力严控培训成本。比如一些企业将培训改在公司举办，砍掉了酒店住宿、餐饮、差旅等一大笔预算，并加强对员工培训成果的评估，提高培训效率。要打造卓越的培训软实力，我们不必在硬件和门面等表面功夫上过度投入。从培训的目的来看，我们可以将其划分为应急性培训和战略性培训两大类别。为了更有效地控制成本，我们可以考虑对应急性培训进行适度的优化。对于那些旨在系统性提升员工能力，特别是核心员工和潜力新星的战略性培训，我们必须坚决保持投入，绝不能轻易削减。以爱慕内衣企业为例，尽管他们扩大了培训预算，但他们的投入是有策略、有重点的。他们集中资源投资于两类关键培训：一是高层管理者的精英培训，二是内部讲师的专业培养。这种明智的投资策略确保了企业在人才培养上的长远发展和竞争力。在经济危机之下，企业还必须将有限的培训资源集中在“3K”人才的培训上。第一类，Key Performer，即具有高绩效的人，这可以根据企业自身的要求来确定，比如绩效考核排在前20％的人；第二类，Key Competence，具有核心技能的人；第三类，Key Position，即核心岗位上的员工。如果一个人同时具备“3K”特征，那他就是培训的重中之重，其次是具备两个K的，最次是具备一个K的。
当然由于企业所处时期不同，也有不同的普及型的培训需求，如新员工培训对每一个企业来说，都是不能省的。
好钢用在刀刃上，资源需要向对企业目前更有价值的培训项目倾斜，聚焦关键业务核心岗位进行培训提升，能够起到四两拨千斤的作用，让培训资源发挥更大的价值。
经费紧张时期，节衣缩食当然是不可避免的，但是选定要做的培训项目质量要求不能放松，所以需要我们打破思维惯性，从形式上、资源获取方式上考虑有没有更加节省成本的方法。
假设企业员工跨越多个城市，甚至国家，分布各地。传统的线下培训方式意味着你需要将这些员工分批召集到一起，不仅耗时耗力，还涉及高额的场地租赁、讲师费用和差旅费。而现在，随着科技的进步，我们有了更加高效、便捷的解决方案——线上学习平台。数字化学习平台就像一个24小时不打烊的虚拟教室，无论员工身处何地，只要有网络连接，就能随时参与学习。这不仅能为企业节省大笔的开支，更能让培训管理者从繁琐的组织工作中解脱出来，专注于提升培训的质量和效果。线上培训不仅节省了成本，更提升了效率。员工可以根据自己的节奏和进度学习，不受时间和地点的限制。同时，数字化学习平台通常配备有完善的学习管理系统，能够追踪员工的学习进度，为管理者提供数据支持，帮助他们更好地了解员工的学习情况和需求。它不仅能让企业的培训管理更加高效，也能让员工在更加舒适的环境中学习成长。这无疑是一个双赢的选择。并且，企业可以采用课程或者平台租赁的形式，而不是购买，这样可以节省初期投入成本。同时还可以考虑资源置换的方式，与其他企业或机构合作开展培训，共享资源。不要总是被困在原本的模式里，用开放的思维多想想办法，这对培训人本身的综合统筹能力也是一种提升。企大云学习平台，是一款集工具+内容+运营服务为一体的SAAS在线学习平台，它可以满足以上需求。通过企大云，企业可以轻松创建和管理在线培训课程，并提供丰富的学习资源和交互式学习工具，以满足员工的学习需求。同时，平台还提供专业的运营服务，包括学习数据分析、学习计划制定等，帮助企业进行培训效果的监测和优化。借助企大云平台，企业可以大幅度降低培训成本，提高培训效果，提升员工的学习体验和绩效水平。无论是哪种类型的企业，都可以通过企大云实现高效、灵活和经济的在线培训管理。外部资源大部分伸手就要钱，深挖内部资源，不仅是节省培训成本的一种方式，更是企业知识沉淀、经验传承的重要手段。内部的经验和知识是企业最宝贵的资源之一，企业应该注重内部知识的挖掘和传承，比如鼓励员工将自身的优秀经验分享出来，建立知识管理系统，将企业内部的重要经验和最佳实践进行整理、萃取和分享。
以我们过往服务的案例来看，企业内部讲师队伍的建设是一项长效工作，步骤一般为三步：| 第一步是甄选，根据自愿报名和部门选送确定入选内部讲师，通过测评和演示进行 评估，确定出具备讲师潜质的人选；|| 第二步是培养，通过系统的TTT集训营，提升内部讲师的非结构化表达能力、逻辑思辨能力、快速反应能力、课件开发能力、课堂控场能力等，达到更高要求标准的讲师水平；||| 第三步是认证和激励，为了有效地管理和激励内部讲师的成长，企业需要给予内部讲师评估认证，可以更好地促进内部讲师队伍的梯队建设。
在塑造一个高效、有序的培训环境时，明确培训师的权利与责任是至关重要的。我们必须建立起一个全面而有效的激励与惩罚机制，以确保培训师们能够持续发挥他们的潜能。培训师们应当拥有一个共同且不可或缺的品质——那就是‘乐于分享’。如果企业投入了大量的人力和物力资源，安排员工学习，期望他们成为那些能够将优秀经验萃取流通于企业内部，而这些‘种子’并不乐于分享他们的知识与能力，那么他们将无法胜任内训师的角色。因此，我们需要设定明确的淘汰机制，以保证我们的培训环境始终保持活力与高效。在资源有限的现实情况下，我们难以做到面面俱到，这就要求我们必须在取舍之间做出明智的选择。我们的首要任务是优先保障重点培训工作的顺利进行，以满足业务上最为迫切的需求。在此基础上，我们将逐步完善整个培训体系，确保每一分投入都能产生最大的效益。同时，我们鼓励开放思维，勇于创新突破。让我们携手建立起企业内部的知识内循环体系，让知识在企业内部流动起来，为人才培养提供源源不断的动力。这样的尝试或许能为我们带来意想不到的收获和成果。 2024，我们期待着在这一年里，能够帮助企业在人才培养方面贡献一份力量，为企业的长远发展注入强大的动力。加油！