如今，企业中相比较于空降高管，大多数企业的管理层还是更倾向于从内部选拔。
而对于这些新晋管理者来说，如何快速成长为合格的领导者，领导力培训是一种有效的手段，也是唯一可以批量复制的方法。 许多培训负责人倾尽全力只为打造一次卓越的培训体验，他们将目光聚焦在挑选老师和课程上。然而，这仅仅涉及到了学习的一方面。事实上，能否让培训内容真正落地到实际工作中，才是更为关键的问题。即使课程讲解得再精彩，如果学员无法将其应用到实际工作中，那么培训的效果就无法显现。因此，如何让领导力培训真正落地，成为许多培训负责人的难题和痛点。从这一方面来看，企业领导力训练要落地，首先要进行思维上的转变。 what是事物的表象，how是做事情的方法，why是做这件事的目的。但我们常常看到事物仅停留在what和how环节，忽略了why。就像企业组织的领导力培训，企业中管理人员领导力的缺失是事物的表象，所以我们要通过培训来提高管理们的领导力，这样想，似乎也没有什么问题。那么，我们的领导力培训目的又何在呢？无非是为了提升团队的管理效能，使每一位团队成员都能发挥出其最大的潜力。但是，领导力这个词本身太过抽象，我们无法准确地衡量经过培训后领导力是否有所提升。这就违背了目标设定的基本原则：可衡量性。因此，你所组织的领导力培训难以达到预期效果。所以，要想培训落地，就要先弄清楚其中的“why（为什么）”。领导力培训落地是我们的目的吗？对也不对，我们的目的确实是想要领导力培训落地，但这个落地要落到哪里，这个还不够明确，不符合SMART原则中的实质的目标。 再深入思考，提供培训的目的是为了让管理者的管理能力得到提升，管理能力提升的目的是为了让企业的生产力得到提高，生产力如何衡量，KPI、OKR等等工具都可以给你具体的数据。只有通过寻找真正的why，才能给出有用的how。如果我们看到了what就给出how，这种往往是表象的，不能解决实际问题，就像员工离职，老板以为是薪资的问题，但实际可能是管理上不合理。不论时代怎么变，企业还是需要领导者来管理及带领团队完成任务，尤其越来越多的企业，用扁平化管理的小团队/小分队作战模式提高敏捷性和运转效率。小分队也需要领导，企业的领导力下沉，是不可逆的趋势。
那么，企业在策划领导力培训时，要考虑什么，才能让企业的领导力培训更有效，达到重塑领导者正确的领导行为的效果呢？
原则1：从小开始
很多企业，因为培训预算有限，所以会把大部分花在中高层，当然，中高层对企业的未来很重要。
可是，大家都忽略了一件事，那就是，和任何的专业一样，领导力是需要时间培养的。
等到这些领导升到中高层，再来培育，为时已晚。因为年纪越大，职位越高，惯性就越大，也越为自负，要改变自己养成新的领导行为其实不容易。
从基层领导岗位开始，比较有机会透过培训养成正确的领导行为。
那么，当这些人晋升成为中层及高层领导时，也能够为下属领导们提供正面的示范，更有利于一个企业建立共同的领导语言及行为。
很多企业进行领导力培训时，会一味着墨在一些高大上的主题，如战略思维、创新思维等等。
这些的确很重要，但，在学习这些进阶能力时，你也需要同时思考，一个领导者所需要的基础能力，他们打好根基了吗？
因为，不论时代怎么变，有一些领导者所需要执行的要务，及相对应所需要的基础能力，是长青的。
所以，企业应该针对基层领导岗，建立体系化的基础培训，替基层领导岗打好领导力的基础。
当培训伙伴在选择课程时，多半都很注重讲师是否有同行业的经验，这点固然很重要，但是，在领导力培训的领域，你更需要注意课程的内容是不是有体系化的技巧及步骤。因为，领导相关的能力如辅导、授权等等，通常都是有点虚的，如果课程只是「有经验」的老师来传「道」传「心法」，会出现，学员听的时候觉得很有道理，很佩服老师，但是，回去之后要如何实操，在课程中是没有谈到的。所以，好的领导力的内容需要「化道为术」，才能落地。以辅导为例，所谓的术，包含了怎么辨别绩效及行为问题，怎么找到原因，怎么透过对谈，让下属对问题有一致的认识，并承担改善的责任。
单纯的领导力知识的学习无法满足领导力能力转化的需求，我们的管理者还要应用到实际的工作当中。
目前，绝大多数的领导力培训项目中的课程内容，大多数都有沟通、授权、时间管理、目标管理，而这些，大多也都有配套的学习工具，沟通跟踪表、目标计划工作单、时间规划表，名字可能不同，但作用大同小异。
之所以，你的领导力培训难以落地，很大程度上就是缺少了这些工具的持续使用，刚开始用这些工具对于管理者来说是比较痛苦的，习惯了以前的工作方法，现在要从头开始改变，无异于是给自己加了一层束缚，内心比较抵抗。
再加上，引进的一些领导力培训项目，可能是三天，可能是五天，没有一个持续学习，持续改变的过程，对于管理者们也难有深刻的体验，基本上过个一个月，两个月，不说忘得差不多，单就学习工具的使用，能坚持下来的基本上寥寥无几。 只有“学”，没有“习”，再好的领导力课程也难以落地。承前所述，当我们提供学员演练的机会时，也需要给学员提供明确且聚焦的反馈，让他知道自己在演练中，说了什么或做了什么是吻合课堂所教的技巧，以及什么是违反了课程所教的技巧，建议他怎么调整。这样，学员走出课堂时，才知道自己在工作上要继续保持和继续加强的技巧。但是，我看过一些讲师，其实是「说得一口好菜」而不是自己能「烧出一桌好菜」，这样的讲师，怎么会提供学员聚焦且明确的反馈？又要怎么指导学员彼此提供聚焦且明确的反馈呢？
在前面几点中，我们也陆续谈到讲师的重要性。
一个出色的导师，不仅激发学员的学习热情，更能点燃他们的思考火花，引导他们逐步领悟所教技能的精髓，进而将其融入到自己的实践中。
一个好的老师需要具备如下特色：
1、提问好的问题引导学员循序渐进的思考；
2、肯定、鼓励学员以激发学习意愿;
3、针对所教技巧举出工作场景的例子，以帮助学员理解如何应用；
4、能够亲身示范课程所教的技巧，帮助学员模仿所教技巧;
5、能够给予学员明确聚焦的反馈，来帮助学员应用技巧。
· 以上，是在策划领导力培训时应该要考虑的6大基本原则。
领导力培训落地的本质是领导者的行为发生持久的改变。
学习最终会在行为上带来深刻的改变。无论是表面上的工作更高效、沟通更顺畅，还是内在思维模式的优化，管理者自身或许未察觉，但其改变却能被团队成员清晰感知。这种变化不仅提升了管理者的能力，更影响着整个团队的凝聚力和效率。
改变一个人的行为和思想是很难的，很多企业会半途而废，培训过后，老板没有看到直接效果可能就不在支持，所以在行为开始改变时，老板也是需要坚持到底的。
最后再分享一个领导力观点，有效的领导力从内部开始。一个人要想领导别人，就必须先成为一名自我领导者。提升自己的目标、理念、认知、能力、行为，对自己进行系统的升级。
掌握这些原则，不仅可以让企业的领导力培训更有效，也能够赢得被培训部门的认同，从而使项目更顺利地展开。