事实上，HR的职业焦虑并不罕见。
我身边有许多HR朋友总是能够为别人的职业规划提出宝贵的建议，然而，当谈到他们自己的职业规划时，却往往变得模糊不清。我们常说的职场35岁现象，在HR身上也越来越明显了。
从HRA->HRC->HRS->HRM->HRD，这是最为正统的晋升之路。从金字塔底端，沿着助理、专员、主管、经理、总监，一步一步走向塔尖。一路从知识的累积到实践应用，从基础模块的掌握到全模块的精通，从亲自操刀到运筹帷幄，走的是最典型的晋升路线。紧紧围绕人力资源管理的核心，他以业务为轴心，用专业知识为业务提供支持，为组织的发展贡献智慧的力量。这条晋升之路，需要掌握专业的HR知识，具备出色的团队组建能力，深入了解薪酬与绩效考核。同时，还要能够驾驭多元化的业务线，与你的上司建立默契的合作关系。更重要的是，你需要树立科学的人力资源管理观念，以促进公司的整体效益和长足发展。我身边有很多HR朋友，他们都非常积极进取。他们不仅熟练掌握了各个人力资源模块的操作，还主动向HR界的老师拜师学艺，积极参加各类专业学习课程，从而快速掌握各模块管理的核心。这些HR朋友通过他们的专业知识和实践经验，帮助企业取得了不错的人力资源实践成果。他们在35岁之前就已经做到了HRD的位置。从HR->BP，这条路逐渐形成气候，并且越走越宽。近年来，人们对BP（业务拓展人员）的热衷和对传统HR的诟病不断升温，这使得越来越多的人选择走上BP这条道路。BP们深入业务后，往往能够积极投入工作，与业务部门紧密合作，不仅增强了参与感，还提升了亲和力。他们将专业的HR知识带到业务现场，为提升效果注入了新的活力。踏上这条晋升之路，你需要具备的不仅仅是HR专业知识，更需要具备搭建团队、鼓舞士气的能力。你需要在课堂上讲解HR的知识，同时也能在私下里分享业务知识和市场行情。只有这样，你才能在这条路上走得更远、更稳。当遇到一线作战中的问题时，hr不再仅仅是袖手旁观，而是主动拿出了解决方案，积极执行，真正做到了站在业务的角度去思考，及时解决业务所面临的紧急问题。我周围有很多这样的HR朋友，即使他们所在的企业没有COE（首席人力资源官）的职能，但业务部门遇到人力问题时，他们能够主动寻求企业外部的HR顾问的帮助，积极与他们沟通，寻找人力资源问题的解决方案。然后，他们会把这些解决方案转化为可执行的计划，并在企业内部强化HR业务的落地执行能力。经过长时间的积累，一些HR在汲取了丰富的知识和经验后，尤其是在经历过“久病成良医”的过程后，就不知不觉地踏上了咨询顾问的道路。一方面能帮助企业及HR解决实际问题，另一方面也能增加企业接触机会和见识。遇到的挑战越多，对人力资源管理的理解就越深刻，对这一职业的敬畏感就越强烈，对管理咨询岗位的热爱度就越高。在追寻专业顾问的道路上，不仅要深入了解HR的专业知识，还要拓宽视野，掌握多元化的技能。这就像是一位全能的医生，能够准确诊断各种问题，并开出有效的处方。不仅如此，我们还要具备解决实际问题的能力，为企业提供理想的框架，以提升整体管理水平。在这个过程中，我们能够为企业带来积极的变化，这是一件非常有意义且令人感到幸福的事情。关键还有更多的案例等着你去把脉，有更多的自由时间去研究未知领域，还能赚更多的钱。这些HR朋友不仅仅满足于解决表面问题，而是积极思考并探索体系化的HR管理之道。他们不仅会邀请HR高手到企业进行咨询项目，还会全力参与其中，与高手们一起探讨并学习。既能借助外部力量解决企业问题，也能整体提升企业HR团队的能力，同时也能“偷窥”管理咨询的经验和思路，为今后的职业之路做好经验积累。特别是在培训模块有过不错积累的HR，很容易走上专业培训师岗位。两者不同的是，之前我们主要为企业内部提供培训服务，满足内部需求，这是一种职能岗位服务。而培训师，我们不仅要为自身企业提供培训服务，还要为更多的业务伙伴提供培训服务。这意味着我们的培训需求、培训对象和培训目标都变得更灵活和多样化，这是一种商业服务，需要更加注重市场和客户需求的变化。想要在这条晋升之路上取得成功，不仅要具备专业的培训知识，还需要拥有市场运营的思维。这要求我们不仅能够进行培训，还能够拓展培训业务。同时，我们既要能够作为知识的输出者，也要能够实现经济的输入。在运营方面，你可以选择组成工作室运营，也可以与培训机构、平台合作，甚至可以作为个体户进行运营。这种模式相对灵活，可以根据你的需求和目标进行个性化选择。这些HR朋友，他们不仅重视企业的培训工作，还会亲自参与并亲力亲为。他们会亲自授课、设计课程体系、开发课件，并积极建设内外部的师资队伍，以确保培训的质量和效果。并参与HR群体社交活动，与各企业HR交朋友，一旦机会成熟，就可以做专职Trainer啦。猎头行业目前仍处于初级阶段，国内大型的猎头公司数量较少，还有很多个体户猎头在市场中活跃。因此，HR可以到专业猎头公司任专业猎头顾问，也可以自己开一个小猎头机构，只要得到头桶金，就有机会生存下去，有发展起来的可能性。因为HR毕竟在招聘方面有一定的人脉、知识技能的积累，帮助企业猎人，成功率还是不错的。这条路不仅要人脉路子广，能结识金字塔顶端的人脉，还要有识别人才的火眼金睛以及说服人才的三寸不烂之舌。
如何在依赖现有资源的同时，能根据客户的人才画像快速打入目标群体中，是制约猎头发展的关键因素，因此，基于高端人才的社交能力，尤为重要。我身边这类HR朋友也不少，他们往往是在“招聘领域”有很厚的积累，并积极参与HR群体、高端人脉群体的活动，伺机而动。从HR到自媒体，这里的自由职业者，包括：专栏作家、网络卖家等。毕竟干HR岗位久了，一贯用“职业化”来要求自己的HR们，或许不再希望用“职业化”框住自己、或许希望能有一些灵活的收入、或许希望能在另一个领域得到认可。利用自己经过锤炼的文案技巧、丰富的人脉资源以及出色的社交沟通能力，从事一份自由、轻松且还能赚钱的工作，这无疑是一种享受生活的理想方式。作为自由职业者，不仅需要具备良好的文字能力和对新商业模式的领悟能力，还需要积累人脉和影响力。在创业过程中，得到朋友的支持和帮助非常重要。诚然，从1-10的过程还是取决于你所从事的自由职业与你个人契合度的问题。我身边的HR朋友的这种职业转变，在最近几年尤为多见。她们往往喜欢在社群、微信群等移动互联网平台很活跃，文字文案能力很好，喜欢社交。或兼职、或专注于新职业，将兴趣与职业结合到一起。在我看来，HR服务本身可以作为企服平台的一个服务产品。企服平台既然是服务企业的，企业又是需要HR服务的，那么HR从业者应该可以通过企服平台，将HR服务传导给企业，为企业赋能、增加其生命值。要踏上这条探索之路，不仅要将HR服务转化为引人注目的产品，更要精准把握平台上的企业需求，深入了解他们所追求的，以及哪些元素能够得到有效的执行并带来实际的成果。同时运营能力不可或缺，因为将HR服务产品化后，必须通过有效的运营才能在企服平台上发挥增值作用，从而实现盈利。因此，拥有运营能力对于这个角色来说至关重要。我身边也有少量这类HR案例，他们将自己熟悉的某个HR功能点进行产品化，通过企服平台对企业赋能，在运营过程中，既发挥了自身HR专业价值，又对企业赋能，实现社会价值和经济价值。从HR到人力资源服务，走甲方乙方之路
从HR到人力资源服务，走甲方乙方之路
从HR到人力资源服务，走甲方乙方之路
在人力资源行业发展的过程中，甲方和乙方的角色逐渐凸显。
懂得甲方的乙方人才变得尤为稀缺。这些乙方主要涉及劳务派遣、服务外包、薪酬社保、eHR、人力资源科技等领域（咨询、培训、猎头等也属于“乙方”范畴）。在这些领域中，乙方需要拥有丰富的甲方知识和经验，以及市场动作精准和贴近甲方的服务。
从“甲方”到“乙方”，从业者不仅需要认可“乙方”市场，还需要认可“乙方”心态。毕竟，在这个社会中，地位不对等的情况仍然存在。在甲方，HR可能只能涉足有限的部门和职能，被视为“外行”；然而，一旦进入乙方，HR会发现自己对各个部门都有所了解，包括产品、市场、服务，甚至甲方HR的心理。这种职场转变让视野瞬间开阔，充满了挑战和乐趣。
从HR到CXO，走企业管理之路
从HR到人力资源服务，走甲方乙方之路
从HR到人力资源服务，走甲方乙方之路
很久之前，企业CXO选择“销售总监”较多；逐渐地，企业接班人选择“财务总监”较多；现如今，很多企业逐渐选择了“人力总监”作为企业接班人。HR，特别是BP路线的HR，离CXO的岗位职责最近，也最能成为企业CXO的接班人选。对于HR来说，这条晋升路不仅需要专业知识，更需要业务结合能力。在BP路线上的HR具有优势，因为他们不仅关注“用人”，还具备业务战略、产品战略等方面的能力，这是CXO们必备的素质。而BP们已经具备了这些先决条件。
有些HR朋友已经走到了职场的顶端，成为企业CEO。成为CEO不仅仅是关于金钱和权力的问题，更多的是关于职场成就感和社会责任感。
对于HR来说，有很多独特的能力锻炼，有很多的资源利用，因此，35岁之后的HR，有很多选择。经常给别人做“职业生涯设计”的HR们，是否也会给自己做“职业生涯设计”？结合上述几种转型升级的方向，大家对自己的职业选择，应该会清楚明白的，不赘述。行动是关键，无论是思维上的松懈，还是行动上的矮子，都会阻碍HR们的职业晋升和转型。HR从业者大多是“行动上的懒惰者”，HR从业者大多是“社交不热爱者”。建议HR们走出办公室一亩三分地，走出去解决问题、走出去提升自己、走出去改变自己。第三步：坚定自己的认知与行动
认知与行动是相互依存的，只有不断强化，才能在职场中立足。
在这个过程中，我们要敢于“归零”和“进取”。只有更早地“归零”，放下姿态，保持危机感，我们才能更好地应对挑战。
而更积极地“进取”，多创造学习及交流机会，则是我们实现职场晋升的关键。这样才能更早地体会到职场下半场的幸福感，我们才能不纠结、不拧巴，在职场中走得更远。