管理就是让人把事情做好，而培训是管理工作的重要一环。不会培训的管理者不是好管理者。
培训的主要目的是赋能。培养出优秀的人才，创业团队才可能在市场上取得成功。企业培训的另一个目的是筛选，通过培训和考试高效找到适合岗位的人才。对比入职后的常规培训不同，新员工入职培训的主要目的就是“筛选”，次要目的是集中赋能。
在这我再强调一下“无标准，不复制”。以销售团队为例，如果缺乏标准的销售打法，大批招募新人的风险就会很大。少量招几个新人，还能通过师傅带徒弟来应付；一旦招的人多了，老师傅自己就忙不过来了，缺乏标准培训，即使投入大量时间也不能见效。这时不但新人不出业绩，老师傅自己的业绩也保不住了。最后再劝退新员工、团队减员，会带来很多负面影响。
1、设计新员工培训的思路
入职培训环节，设置考核科目，成绩不合格者坚决淘汰。不合格只有2种情况。一是不努力，不下功夫背诵和演练，讲得磕磕巴巴、丢三落四，未来大概率也不会很努力。二是不适合，能大段背诵，但缺乏理解力和语言逻辑。这样就又设置了一个“自然淘汰”的筛子。“自然淘汰”永远比人为判断要好。因为它简单直接，容易操作。未来复制团队时，也容易被新晋管理者掌握。
2、新员工培训计划的实操案例
我以辅导某个公司销售总监做培训设计的真实案例，为大家剖析如何做好新人培训。这位销售总监发给我的原培训计划表如下。
如果我的培训主管提交了一份这样的培训计划，我会提出以下问题。
● 这次培训的目的是什么？
● 培训的考核目标是什么？如何通过考核达到培训目的？
● 培训的考核目标如何传递给每个新员工？有没有激发他们努力学习的积极性？
● 有没有给新员工一个清晰的路径，告诉他如何努力就能达到考核目标？
● 有没有给新员工信心，让他们相信自己通过这个路径就能达到目标？
● 这条路径上有哪些关键的里程碑（考核项目）？
● 新员工在第一个、第二个里程碑的考核不合格如何处理？
● 新员工在最后一个里程碑不合格如何处理？
我的建议是，一个培训计划不能只有时间线，还应该包括以下内容。
● 解决学习动机问题（公司愿景/文化和个人发展机会）。
● 第一天就要讲清楚考核要求。
● 考试不要放到最后，而应该分阶段进行。目的是增加紧迫感，加快淘汰频率。
3、关键的打分表
我强调标准化，也就是说，从公司策略设计的角度看，一个高品质、标准化的打分表对考核的质量至关重要。
在公正、公平、权威的基础上，一个高品质的打分表也明确了学员学习的目标。打分表在内容培训结束后就可以发给大家，不必藏着掖着。打分表上强调的内容一定要与业务上的重点一致。