10月15日，2019福布斯全球CEO大会现场，马云作为全球首位获得该奖项的互联网行业领导者，被授予福布斯终身成就奖，以表彰他在全球范围内坚持和倡导企业家精神。阿里的员工激励是怎么做的？让员工那么拼！
有人说，马云的终身成就，是终身在成就他人。
可以想象阿里的成功不仅在于成就社会大众B2B业务，为贸易企业提供增量机会淘宝的出现，为全社会提供最好的创业平台支付宝的出现，解决交易双方的信任问题在成就员工上，他也做了很多……
软激励营造开放的文化氛围
文化建设一直是阿里巴巴发展的重中之重，企业文化使“阿里”能够掀起一场互联网革命。在阿里巴巴的企业文化建设过程中，激励措施特别是软激励的有效运用发挥了重要作用。
尊重员工意愿，提供表达空间
“阿里味儿”是阿里巴巴强化企业文化的一个阵地，员工可以直言主管的不公待遇，可以质疑公司的某项政策规定，甚至是集团高管走马上任也会被反对“围攻”。
用阿里一位员工的话来说，可以讨论任何事情而无论层级，发表任何观点而不论对错;即便是高管的观点也经常被员工“减芝麻”。(“减芝麻”表示不同意)
阿里坚持的原则是“即使是毒草，也要让他长在阳光下”。正是在这种潜移默化的培养中，每位员工都能以一个平等、客观的姿态参与到工作的讨论和执行中。
这些做法使阿里开放、透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收，有效地调动员工的能动性和创造性。
实施赛马机制，激发创新冲动
阿里充分满足员工的施展空间和创新冲动，员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会，经审批，可以放手去做，集团会为其配备人手、资金，甚至还有期权，阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的。
“放任”的结果往往带来意想不到的惊喜，比如一位刚入职员工“不务正业”，耗时8个月痴迷于与自身业务关联不大的技术难题，部门主管也欣然接受，而这对于双方来说都是一种“冒险”：员工毫无突破，高管难辞其咎。
自由晋升和转岗，不拘一格
在职位晋升和调整机制上，阿里同样奉行“自由”原则。
阿里员工的晋升并不是由主管决定，而是结合一年的工作情况自己判断决定，如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申请，由各个部门的资深同事来进行考核，员工做述职报告，评委来投票决定。
员工转岗也无需征得部门主管同意，只要接收方同意，原部门主管就要无条件放行。这是阿里包容精神最直接的体现。
当然，自由不是无原则地放任。为了将自由而活跃的“分子”纳入到整个组织的有机体中，使员工自主性与企业的需求相匹配。
正是这样的激励方式阿里员工个个都是拼命三郎在阿里晚上11点，整栋大楼依然灯火通明!996只是基本操作，其敬业精神让人肃然起敬！
阿里的员工成就体系，相当于“内在激励”，真正做到了相比“外在激励”，成就和塑造员工的目的，这是真的员工激励。
01、什么是“内在激励”?
内在激励，就是通过一种或几种手段，让一个人发自内心的对这个机构(或工作)的认同和热爱，真正地充分地调动其内心的饥渴感、满足感、愉悦感、成就感的内在因素。
是让人能够找到感觉，持续深入、把事情做到位的方式。 管理学大师彼得德鲁克提到，在管理知识密集人才时，企业管理应该向非盈利机构学习，如宗教团体、公益组织，因为这些组织能让成员自动自发、出钱出力，为机构的使命无私奉献。
企业需要确立正当而吸引人的使命、愿景和价值观，开发工作本身的意义，以此获得员工的认同，实现人才的内在激励。
02、如何发挥工作本身的激励作用?
由数万名无偿贡献劳动力、以协作和编辑为乐、完全免费的维基百科打败了微软投入巨资和人力开发的百科全书。
还有LINUX，这个被大公司IT部门普遍应用的软件是由一群没有报酬的程序员设计的。
很多真实发生的例子都表明了，即使没有外在的物质回报，工作本身同样可以激励一个人发挥创造性及激励其完成目标，当工作本身更有乐趣的时候，若过于强调外在激励反而会弱化工作本身的激励作用。
在公司层面，通过使命、愿景和价值观为企业构建一座“山巅之城”。
华为CEO任正非说：“要相信人内心深处有比钱更高的目标和追求，愿景、价值观、成就感才能更好地激发人”。
扎克伯格说：“有了使命，就会让人更专注”。迪士尼的使命是“让人们快乐”。
愿景定义了公司长期奋斗的目标。
进入信息时代，当员工面临越来越复杂的任务以及不断变化的技术创新，容易让人进入手足无措和高度紧张的状态，若管理上还依然采用控制或命令的方式，反而会让员工产生本能的抗拒，容易让人懈怠，或敷衍工作。
而更有效的方式之一就是一种“用愿景来驱动的智能状态”。
一个好的愿景能够激发人的兴奋感，从而更主动的、愿意投入更多时间去完成自己的工作。
价值观则阐明了在公司推崇的行事为人准则。
这种行事为人的准则尤其是需要企业的CEO或老板先身体力行，很多企业不是没有所谓使命、愿景和价值观，而是没有将这些虚的文化和精神做到实处，而没有发挥其应有的驱动人才的激励作用。
并且一旦定格就坚持到底，而不是朝令夕改，而是不唯利，不左顾右盼，使企业形成向前进取的基本动力、长久发展的基础条件、立身于世的基本品格。
员工层面，让员工的工作更有乐趣，激发员工的创造力。
首先，让员工了解工作的意义。
研究证明，工作的意义是工作积极性的关键驱动因素。
企业中的危险信号，往往是很多员工要么压力太大，要么感觉无聊，这都会给企业带来很大损失。管理者要让员工全身心地投入工作，关键就在于不要让员工认为自己只是完成某种任务的工具，不要让他们认为自己只是老板雇来的员工，而要让他们无拘无束、积极主动地投入工作。
其次，让工作“透明化”，分享信息，自主决策。
发挥内在激励需要领导者勇敢地把权力分散下去，减少壁垒，提高信息透明度，让最了解一线情况的员工基于事实和数据进行决策，而不是总听老板的指挥。 再次，提升员工工作专注力与自由度，让员工成为工作的支配者。
企业要给员工营造一个舒畅、保持快乐情绪、乐在其中的环境，就变得尤为重要。 很多求职者在讲述自己的离职原因时，大多提到是因为企业氛围不好。
并且，人的脑细胞最佳化是一次只专注于一件事情，假若同时处理多项任务，马上面临正确度与绩效上的大滑落。