最近两天，高考的枪声在耳边萦绕，看着这支巨大的考生大军，不经意间脑中就开始想象这群新生代的主力军。会有多少人成为企业的内训师，助力企业经验萃取，实现人才变革。一入教培深似海近来看到啥都能想到教育行业，这不，今天又想跟大家聊聊内训师那些事。
这几年内训师这个词在各大机构、企业乃至荧屏上层出不穷，如同一个不知名的18线小模特在几年光景下成为流量明星般瞩目。
事实上，内训师在企业生存发展上起着举足轻重的作用，尤其是各领域的龙头企业，更是全力打造专属内训师团队，通过他们传承企业文化、组织经验、先进技术和发展战略。
当然，企业内训师的培养并非一次单一的培训活动，应该是几种内外部资源，形成长期、可持续发展的学习闭环。
那么，对于企业来讲，如何做好内训师团队的运营呢？今天小编整理了三个妙招，带你玩转内训师运营。不怕不管用，就怕太管用！
1、定标准，明价值
自研发课程的质量：课程的质量有赖于企业建立一套以提升绩效为导向的评价标准，需要从有效、有料、有趣等多角度进行综合衡量。
管理体系完善度：在绝大多数企业内部，内训师兼职多于专职，并且分散在各部门、各层级。培训中心采取的是虚线管理。是否有一套完整的管理机制显得尤为重要。选、育、用、评、奖五个核心模块缺一不可。
绩效贡献度：管理大师德鲁克认为：“管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’，其验证不在于逻辑，而在于成果” 。内训师团队的运营作为企业的管理活动之一，同样必须以成果来证明其价值贡献。
2、明方案，推落地
当我们明确了标准，找出了差距，就可以从内训师选、育、用、评、奖五个方面着手完善公司的内训师运营体系了。
①选：“选”的环节做得好不好，直接决定了讲师团队人才供给和整体质量。是否有明确的胜任标准？是否有选拔/举荐渠道和流程？这些都是我们需要解决的问题。
②育：不少企业在内训师培养上缺乏持续性。仅仅依靠一两次TTT综合训练是远远无法满足内训师能力成长需求的。内训师的培养首先需要对技能进行分级分类，然后循序渐进的展开学习。 其次，必须认识到1内训师是练出来的，管理者需要充分发挥社群学习的优势，多管齐下促进内训师自我提升。
③评：大多数公司为员工开辟了管理和专业Y字型双通道职业发展路线。其实，条件具备的公司完全可以开辟内训师作为附加通道，并且设计出发展阶梯。整个内训师发展路径可以分出5-7个星级，设定每个星级的晋级标准，每年予以考评和认证。有发展空间，内训师才会有动力。能上能下、可进可出，才能使内训师队伍保持活力，避免成为一潭死水。
④用：刀越磨越锋利，内训师也是越用越好用。公司必须为内训师提供用武之地，让内训师有课可上，他们才能找到成就感和归属感。同时，我们可以通过任务多样化来提高内训师的使用率。
⑤奖：就是通常所说的激励，一般包含物质和精神两方面。
3、秀成果，求精进
秀肌肉，拿业绩说话：培训工作的成效通常很隐蔽，就更需要我们花心思将其显性化，其中非常重要的一点就是用数据说话。另外，要意识到“金杯银杯不如客户口碑”。业务部门是内训师的客户，内训师本人又是培训管理者的客户。邀请业务经理和内训师代表来分享他们的感受，是一个绝好的客户见证。客户的一个好评，顶上自吹自擂千百句。
打品牌，凭体验加分：将内训师项目、平台与活动进行品牌化传播。要营造内训师的身份认同，设计专属的LOGO和团队的SLOGAN是一项不可忽视的工作。要让业务部门对内训师有认知，则需要发动内训师队伍的力量，共同打造出若干精品课程、精品项目，作为尖刀产品牵引其他工作的有效开展。
一支爱打战、能打战的内训师队伍是企业的宝贵财富，借鉴毛主席当年的说法，他们可以成为公司“以人为本”的宣言书、文化和战略的传声筒、培养人才的播种机。只要用心做好“定标准，找差距”、“明方案，推落地”、“秀成果，求精进”这三步，内训师队伍的运营将卓有成效。
写到最后
我们生活在这个时代，有着各种各样的身份，每一重身份都有着应尽的义务，作为内训师，以传承企业文化、组织经验为己任，为企业培养一代又一代的优秀员工。