导读：内训师培养是企业人才建设不可忽略的一门重要项目，如何落实并做好该项目，是管理者亟需研究的重要课题。
内训师培养日益成为培训经理最重要的工作之一，毕竟“最好的老师往往就在我们身边”。一个企业如果拥有一支强大的内训师队伍，无疑为其带来巨大的收益，具体体现在：降低培训成本；通过课程开发形成企业知识管理系统；总结并传承企业文化等。
尽管内训师是企业培训重要的一环，但据悉，许多企业在进行内训师培养的时候，或多或少会存在以下五个误区，唯有避开这些误区，才能更好地培养内训师，壮大内训师队伍。下面，我们一起探讨吧!
一、认为内训师培养就是“TTT”
对于很多人来说，认为内训师培养就等同于“TTT”，因此管理者采取的培养方式就是请专业老师来讲“TTT”。
殊不知，内训师培养其实是一个系统工程，需要解决意愿、能力、市场等多个维度的问题。而“TTT”课程至多能解决部分呈现技巧的问题，但对于提升内训师的参与动机并没有实际性的帮助。相反，内训师的培养就类似于开发一项学习产品，需要在企业内部进行推广，并解决市场问题。
当企业开展内训师培养项目时，管理者应找到内部的利益相关者，与他们进行沟通，了解他们的诉求，激发他们的支持力度。在培养过程中，唯有先解决课程问题再解决呈现技巧问题，才能打造一门精品课程，提升内训师的自信心和授课水平。
二、存在一劳永逸的思想
经常有伙伴在后台留言咨询：内训师培养出来后下一步应采取什么行动？年纪较大的内训师该如何培养？
首先，要清晰认识到内训师培养不是目的，而是系统化人才培养过程中打造内部学习资源的手段。内训师培养的项目最主要的是能够将其经验、知识传授于企业其他员工。因此，在培养内训师之前需要盘点内部人才培养的需求，进而去挖掘相应领域的内部业务专家，再培养他们成为内训师，而培养成功后则需要再融入到其他人才的培养项目中，通过不断学习、不断改进提升内训能力。
重点来了！内训师的课程并不是一劳永逸的，需要进行阶段性迭代。内训师在授课过程中可能会面临各种问题，通过解决问题以此积累授课经验；同样在工作实践中也会持续积累宝贵的业务经验。因此，培训经理就像教研组长似的阶段性组织教研活动，推动内训师们分享经验，解决研发课程、课堂中的问题，以此迭代课程。同样，在这个过程中他们的能力也得到了有效提升。
三、未落实内训师授课的机制
内训师一般都是兼职的，他们本职工作的职责中并没有“授课”这样的要求。因此，激发他们持续授课的动机就显得格外重要，这就需要管理者在制度保障、赋能成长、满足诉求、情感账户等维度进行系统化思考，为内训师落实相关机制。
在制度保障方面，如果能够在绩效考核、晋升等方面给到内训师一些权重，那会一定程度上提升他们的积极性；在赋能成长方面，帮助内训师提升个人能力；在满足诉求方面，要给他们荣誉感、成就感、归属感，激发他们的内在动机；同时管理者还要注意、关心并维系内训师的日常情感，成为帮助员工成长的伙伴。
四、忽略课程质量的把控
内训师开发的课程是培训部门的产品，既然是产品，就要有产品的质量标准。培训部门要制定相对科学、具体且容易评估的质量标准，并有严格的审核制度，以保障内训师的课程质量。
一般来看，这个标准包括课程内容和教学设计两个维度，课程内容的审核要邀请业务部门的同事进行评审；而教学设计部分需要内外部的专家进行评审。评审的目的是为了帮助内训师优化他们的课程，而优秀的课程也可以成就内训师，帮助他们在授课过程中有更好的发挥。
五、认为搞定内训师就完事了
内训师能否经常出来讲课，除了他们自己的意愿外，还需要搞定他们的领导，毕竟他们的日常工作需要听从其领导的安排。而这一点也是很多培训经理容易忽视的。
如何让内训师的上级感知到这项工作给他及其团队带来益处，是需要培训经理思考和研究的。首先需要明白，内训师的个人成长对于他所在的团队成长起到示范和推动作用；其次内训师作为精英，在团队内部承担起导师或教练的角色；除此之外，内训师通常需要在外培训或者接受新鲜事物，他们会学习到他人优秀的工作经验，回到团队中为大家进行分享，间接提升团队整体实力。
对于支持内训师培养事业的业务负责人，可以给他们颁发荣誉证书，比如“最佳人才发展实践奖”，在企业内树立优秀标杆，影响更多业务部门给予支持。总之，要让他们看到益处。
最后，想要落实并做好内训师培养的项目，无论是培训经理还是内训师，都要付诸于实际行动，结合自身能力与市场需求，充分发挥其价值，让学员通过内训掌握更多业务知识，提升个人能力，借以提升企业梯度，为企业带来更大的经济效益。
本期小编给大家整理了内训师培养的五大误区，下期与大家探讨关于内训师的培养举措，敬请期待！